Москва. 1 сентября. INTERFAX.RU -Суд признал законными все вычеты по налогу на прибыль по выплатам компенсаций при увольнении гендиректору, топ-менеджерам и нескольким десяткам сотрудников МОЭСК. В общей сложности компенсации составили более 130 млн рублей.
По итогам проверки ПАО "Московская объединенная электросетевая компания" за 2011-2012 годы налоговая служба доначислила компании налоги по нескольким эпизодам, четыре из которых были связаны с компенсационными выплатами при увольнении, в том числе экс-гендиректору компании и нескольким топ-менеджерам.
Компания оспорила доначисления в Арбитражном суде Москвы. Речь идет о четырех категориях сотрудников: уволенные по сокращению штата (всего выплачено 9,8 млн рублей на основании коллективных договоров), соглашение сторон с гендиректором (22 млн рублей) и 11 топ-менеджерами (69,5 млн рублей) на основании трудовых договоров и увольнение исключительно по соглашению сторон (29 млн рублей).
"Золотые парашюты" гендиректора и топ-менеджеров
В случае с увольнением гендиректора Андрея Коновалова (подал в отставку в июле 2012 года) и топ-менеджеров компания выплатила всем по 12 заработных плат, предусмотренных трудовым договором, следует из решения суда. Выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон могла быть произведена только при наличии положительных результатов труда, т.е. носила стимулирующий характер, поскольку направлена на создание у работника интереса в добросовестном исполнении трудовых обязанностей, в противном случае он мог лишиться компенсации, пояснил суд.
Выплата являлась обязанностью работодателя (закреплено в Положении о льготах и компенсациях гендиректора "МОЭСК" как неотъемлемая часть трудового договора). Она была непосредственно связана с трудовой функцией директора, так как напрямую зависела от зарплаты и положительных результатов труда, а потому полностью соответствует критериям п. 25 ст. 255 и ст. 252 Налогового кодекса (НК) РФ, говорится в решении суда. Правомерность позиции заявителя по этому вопросу подтверждается судебной практикой, отметил суд.
Аналогичные гарантии при увольнении по соглашению сторон были прописаны и в трудовых договорах топ-менеджеров компании.
В положении компании о льготах и компенсациях говорится, что компенсация в размере 12-месячного заработка может быть выплачена, если руководитель и топ-менеджеры достигнут положительных результатов выполнения показателей эффективности и при отсутствии грубых нарушений финансово-хозяйственной деятельности. Налоговая служба посчитала, что эта формулировка указывает на необязательный для общества характер выплат гендиректору и высшим менеджерам при увольнении по соглашению сторон, что исключает возможность их включения в расходы по налогу на прибыль организаций. Однако суд с этим не согласился: компания обоснованно полагает, что при выполнении этих условий работником у общества нет оснований для отказа в выплате, фактически в положениях речь идет именно об обязанности работодателя произвести эту выплату.
Кроме того, налоговая инспекция настаивала, что соглашение о выплате компенсации гендиректору содержит недостоверные и противоречивые сведения, в нем нет даты, а сама выплата подписана и.о. гендиректора. В суде выяснилось, что вопрос досрочного прекращения полномочий гендиректора может решать совет директоров. Заседание состоялось 4 и 11 июля 2012 года, но на нем условия соглашения не рассматривались, это произошло позже - на заседании совета директоров 20 августа. Учитывая это, суд посчитал выводы инспекции о недостоверных и противоречивых сведениях по выплате необоснованными, указав, что компания правомерно включила компенсацию в состав расходов по налогу на прибыль.
Суд также отклонил довод инспекции о том, что выплаты превышают 5-кратный размер выплат при увольнении, пояснив, что трудовой договор может предусматривать повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 Трудового кодекса). Ст. 255 НК РФ устанавливает открытый перечень расходов на оплату труда работников, признаваемых в целях налогообложения, при условии, что эти выплаты производятся в рамках трудовых и связанных с ними отношений.
Учитывая взаимосвязанные положения НК и ТК, суд пояснил, что сам по себе факт выплаты по соглашению о расторжении трудовых договоров не исключает возможности признать такие выплаты по ст. 255 НК, что соответствует правовой позиции Верховного суда РФ по делу ООО "Парламент Продакшн" от сентября 2016 года. А налоговое законодательство не содержит положений, позволяющих инспекции при применении ст. 252 НК оценивать расходы налогоплательщика с позиции их экономической целесообразности, говорится в решении. Расходы признаются экономически обоснованными, если они необходимы для деятельности налогоплательщика, судебный контроль также не призван проверять экономическую целесообразность решений, пояснил суд.
Увольнение работника - это завершающий этап его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов при увольнении требованиям п. 1 ст. 252 НК не может следовать из того, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда, говорится в решении. Однако это не означает, что экономически оправданными могут признаваться расходы, произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, то есть по существу направленные на удовлетворение личных нужд уволенных граждан за счет бывшего работодателя, оговорил он.
Компенсации по соглашению сторон и сокращению штата
В этом деле суд рассматривал также обоснованность учета выплат при увольнении по соглашению сторон и при сокращении штата (одновременно). В этом случае речь шла о 9,8 млн рублей, выплаченных 49 сотрудникам на основании коллективных договоров по соглашению сторон. При соблюдении обязательной процедуры увольнения в порядке п. 2 ст. 81 ТК размер выплат работнику с момента получения им уведомления об увольнении по сокращению штата достигает не менее 5-кратного размера средней заработной платы, напомнил суд.
Как следует из материалов дела, работники были уволены либо в день получения уведомления, либо в течение ближайших недель после этого. То есть компания не понесла дополнительных затрат на выплату зарплаты в течение двух месяцев после получения уведомления.
Из расчета компании следует, что если бы работники, подлежащие увольнению, были бы уволены в порядке ст. 178 и 180 ТК, то общество должно было бы выплатить им еще большую сумму. С учетом этого суд согласился с компанией, что выбранный способ расторжения договоров позволил ей не только получить экономический эффект (экономия), но и избежать больших организационных сложностей, связанных с расторжением трудовых договоров в порядке сокращения штата, а также максимально снизить риски обращения уволенных работников в суд. "Заключая соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон с сотрудниками, общество преследовало деловую цель - сохранение и поддержание имиджа компании, сведение к минимуму репутационных и судебных рисков", - пояснил суд.
Что касается выплат 58 сотрудникам (29 млн рублей), уволенным исключительно по соглашению сторон, то в этом случае суд также принял сторону компании, указав, что 37 сотрудников в итоге получили менее четырех окладов компенсации, что меньше условий коллективного договора. Еще 13 сотрудников получили выплату от 4 до 5 окладов (не включительно); 7 сотрудников получили выплату в размере 5 окладов; 2 сотрудника получили выплату в размере от 9 до 10 окладов. Суд установил, что выплата тем сотрудникам, которые получили более 5 окладов, в рублевом эквиваленте составляла 200 тыс. рублей, что применительно к средней зарплате по Москве в 2012 году (45,6 тыс. рублей) составляет менее 5 средних заработных плат.
Кроме того, 6 работников приближались к пенсионному возрасту, а у 7 сотрудников было два и более иждивенца, что позволяло им при увольнении рассчитывать на менее чем 5-кратный среднемесячный заработок. При соблюдении коллективного договора компания обязана была бы выплатить 35,5 млн рублей, поэтому увольнение по чистым соглашениям было более выгодным для компании, пояснил суд, 11 августа принимая сторону компании по всем четырем эпизодам в части компенсационных выплат.
До 2014 года российское трудовое законодательство не содержало ограничений для компенсационных выплат работникам, однако затем в Трудовой кодекс внесли изменения, регламентирующие размер "золотых парашютов" и условия их выплат, рассказал "Интерфаксу" старший юрист BGP Litigation Денис Савин. Так, размер выходного пособия руководителю и топ-менеджерам не может превышать 3-кратный размер среднего заработка, а соглашения о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон не должны содержать условий о любых дополнительных выплатах, причитающихся работнику, пояснил он.
Это дело относится к периодам (2011-2012 годы), когда в Налоговом кодексе действовала прежняя редакция п. 9 ст. 255, а с 2015 года п. 9 ст. 255 дополнили новым положением. И теперь начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, соглашениями о расторжении трудового договора, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, перечисляет юрист налоговой практики АБ ЕПАМ Торез Кулумбегов. "Теперь вопрос о правомерности учета выходных пособий (предусмотренных трудовым договором и другими актами) в расходах по налогу на прибыль формально разрешен в НК РФ. Однако представляется, что споры с налоговыми органами об обоснованности размеров таких выходных пособий будут продолжаться. На первый план выйдет необходимость доказывания экономической оправданности соответствующих выплат", - считает он.
В этом деле, по его словам, основную роль сыграли аргументы налогоплательщика о том, что осуществление выплат было обязанностью налогоплательщика, вытекающей из трудовых договоров и иных актов, а выплаты были непосредственно связаны с трудовой функцией работников, поскольку напрямую зависели от ежемесячного размера оплаты и от положительных результатов работы. Несмотря на положительное решение суда и возможное развитие практики по этому направлению, налогоплательщикам нужно уделять особое внимание при заключении трудовых и коллективных договоров с сотрудниками и учитывать изменения в трудовом законодательстве, советует Д.Савин.