Трудовое законодательство не делает различий между увольнением работников организации в связи с принудительной и добровольной ликвидацией. Как правильно заметил автор статьи, увольнение также может быть произведено в связи с сокращением численности и штата.
Однако здесь существуют различные правовые последствия и связаны они с тем, что обоснованность сокращения работодатель не должен доказывать в суде, а в случае увольнения по п. 1ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ необходимо доказать факт прекращения деятельности организации (п. 28. постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
В связи с тем, что сроки уведомления работников, профсоюзов и центра занятости одинаковы, равно как и размер выходного пособия, то сокращение штата будет менее рискованным для компании. В этом случае работодателю необходимо лишь соблюсти процедуру увольнения и не нанимать работников на сокращенные должности.
Следует также помнить о том, что увольнение по сокращению штата не может быть применено к отдельным категориям работникам.
Чаще всего это действующие и бывшие члены профкома, уполномоченные по охране труда, беременные женщины и мамы детей до трех лет.
Компании следует обратить внимание на то, что с 01.01.2012 Минздравсоцразвития России утвердило новые формы уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности. Напомним, что уведомления должны быть поданы в службу занятости не менее чем за два месяца до увольнения работников и не менее чем за три месяца в случае массового высвобождения работников.
Довольно часто работодатели делают ошибки при расчете и выплате выходного пособия, которое исчисляется в средних месячных заработках, а не должностных окладах.
В большинстве случаев средний месячный заработок больше оклада, потому что он включает надбавки, доплаты, районные коэффициенты и премии.
Настоятельно рекомендуем проверить, существует ли применимое к вашему виду деятельности отраслевое тарифное соглашение, которое устанавливает повышенные гарантии работникам по сравнению с Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами. Например, отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ, действующее до 2013 года, устанавливает обязательные вознаграждения по итогам работы за год, а также иные виды премий. Незнание таких положений может привести к судебным разбирательствам, обязательствам компании доплатить заработную плату и пересчитать средний заработок (определение Верховного Суда Республики Карелия от 09.12.2011 по делу № 33-3663/2011).
Обращаем внимание на то, что действие отраслевого тарифного соглашения распространяется на все компании отрасли, если в установленный срок не направлен мотивированный отказ от присоединения к соглашению.
Не стоит забывать и о том, что при увольнении всегда есть место соглашению сторон.
Стоит отметить, что работники охотно идут на такое основание увольнения, поскольку, во-первых, они получают выходное пособие единовременно, а во-вторых, имеют нейтральное основание увольнения в трудовой книжке, которое не приходится объяснять будущим работодателям. Компания также получает важное преимущество при расставании с работником по соглашению - увольнение до истечения двух месяцев, отсутствие бумажной работы и риска проиграть иск работника по восстановлению на работе, потому что соглашение сторон практически невозможно оспорить в суде.
Иванова Анна Андреевна, руководитель практики трудового права АБ ЕПАМ