Главное событие 2020 года в трудовом праве — полностью переписанная глава ТК о дистанционной работе. Поправки удовлетворили почти все потребности работодателей, что случается крайне редко. Уйти от квалифицированных электронных подписей полностью не получилось, но сделали огромный шаг в сторону упрощенного взаимодействия. В марте 2021 года планируется завершить эксперимент по электронному документообороту (Федеральный закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ). Не исключаю, что в следующем году законодатель сделает взаимодействие работника и работодателя еще более простым.
Первоначальная редакция законопроекта лишала бизнес возможности уволить дистанционных работников по дополнительным основаниям. Их традиционно прописывали в трудовом договоре. Было очевидно, что в таких формулировках наблюдался бы массовый переход из дистанционных работников в надомников, где дополнительные основания увольнения сохранились, или даже в самозанятые.
Я обычно защищаю работодателей и хорошо знакома с их проблемами. Именно поэтому в рамках рабочей группы по подготовке законопроекта ко второму чтению защищала их право уволить работника, который переехал в другую местность и не может работать на согласованных условиях. Так появилась ч. 2 ст. 312.8 ТК. Это невиновное основание увольнения, которое можно применять в случае, если работник: переехал в регион с северной надбавкой, которая не была ранее согласована с работодателем и не выплачивалась; не может взаимодействовать в согласованные часы работы из-за разницы во времени; не может выполнять свои трудовые обязанности.
Законодатель упростил перевод работников на удаленную занятость в случае чрезвычайных обстоятельств или по решению государственных органов. Теперь это можно сделать приказом и без согласия работника. Если работа не может быть выполнена из дома или работодатель не обеспечил работника всем необходимым, то такой работник будет получать 2/3 оклада, как за простой. Если же работника обеспечили оборудованием, а он решил, что может не работать, то работодатель может не платить ему за сидение дома и даже привлечь к дисциплинарной ответственности. Если бы норму приняли чуть раньше, то суды избежали бы сотни споров, в которых работники отказывались работать в весенний карантин.
Важнейшее нововведение — почти все вопросы взаимодействия с работником должны решаться в локальном нормативном акте или трудовом договоре. Кто приложит усилия к составлению этого документа, тот и выиграет от общения с дистанционными работниками в наступающем году.
«Корпоративный юрист», № 1 январь 2021 года / https://e.korpurist.ru/863067